績效考核在人力資源管理領(lǐng)域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實(shí)情況是只有少數(shù)企業(yè)能做好績效管理。

　　一、將“績效考核”等同于“績效管理”， 與“績效管理”中其他步驟脫節(jié)。在接觸過的幾家公司中，許多管理人員認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵是怎樣將業(yè)績考核指標(biāo)量化，如何讓考評(píng)者公正、公平、公開的開展業(yè)績?cè)u(píng)估等，關(guān)心的只是個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)的合理性和個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估的公平性，而忽視了與績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)和監(jiān)督、績效溝通、績效改進(jìn)、考核結(jié)果應(yīng)用等其他步驟的銜接，導(dǎo)致績效考核最終過于生硬而流于形式，實(shí)際效果不佳。

　　二、脫離企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全。　隨著國外先進(jìn)的企業(yè)管理理念與方法為越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者接受和應(yīng)用，在部分企業(yè)管理者應(yīng)用成功的同時(shí)，也有相當(dāng)多的企業(yè)管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風(fēng)，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰(zhàn)略地圖并實(shí)施戰(zhàn)略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內(nèi)有很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)，自身發(fā)展戰(zhàn)略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結(jié)果是“揠苗助長”，很難推行到底。

　　三、過于關(guān)注績效考核“技術(shù)”因素，忽視最重要的“人”的因素。為了能盡快現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，解決績效考核當(dāng)務(wù)之急問題，許多企業(yè)當(dāng)家人都熱心于收集和應(yīng)用一些所謂比較科學(xué)的操作工具、表格、軟件等，大部分時(shí)間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環(huán)節(jié)。在一家上市的中小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員考核指標(biāo)中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標(biāo)大同小異，所有目前出現(xiàn)的如員工個(gè)人業(yè)績考核導(dǎo)向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配、業(yè)績合同不合理、考核指標(biāo)不科學(xué)、考評(píng)的主觀性與片面性、員工執(zhí)行不到位等都能深究于此癥結(jié)上。

　　四、考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是大問題。由于企業(yè)管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標(biāo)，但是往往忽視了這些考核數(shù)據(jù)的來源，由于缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)的支撐所謂的考核只能流于形式了。